Fredericka Herzberga koncepcja dwóch czynników – część I

Pod koniec pięćdziesiątych lat dwudziestego wieku amerykański psycholog Frederick Herzberg zaproponował dwuczynnikowy model motywacji pracowników (Herzberg i współpracownicy, 1959). Koncepcja zyskała dużą popularność wśród menedżerów i do dzisiaj stanowi żelazny repertuar wielu szkoleń z zakresu zarządzania ludźmi. Popularność tej koncepcji bierze się prawdopodobnie z jej prostoty i nieoczywistej myśli na temat zaangażowania pracowników. Główna idea, na której opiera się koncepcja to rozdzielenie wymiaru satysfakcji pracowników na dwie niezależne dymensje. Pierwsza to niezadowolenie a druga – zadowolenie. Według Herzberga inne czynniki odpowiadają za niezadowolenie pracowników (dissatisfiers)  a w konsekwencji spadek motywacji a inne za ich zadowolenie (satisfiers) mające związek z podwyższeniem motywacji. Tak więc istnieją takie czynniki w środowisku pracy, których obecność powoduje negatywne postawy zatrudnionych, jednak ich nieobecność nie wpływa na pozytywne postawy. I odwrotnie – możemy mówić o czynnikach wywołujących pozytywne postawy,  jednak ich brak nie demotywuje. Pierwsza grupa, do której należą m.in. warunki pracy, relacje z przłożonymi i innymi pracownikami czy wynagrodzenie została nazwana czynnikami higieny. Zgodnie z koncepcją Herzberga niespełnienie tych warunków czyli niewłaściwe wyposażenie stanowiska pracy, złe relacje z przełożonym, niewystarczające wynagrodzenie itp. wywołują negatywne postawy pracowników. Jak wspomniano, nową myślą koncepcji jest twierdzenie, że obecność wymienionych czynników nie wywołuje pozytywnego nastawienia, tak więc bardzo dobrze wyposażone miejsce pracy nie będzie dodatkowo motywować pracowników. Druga grupa czynników została nazwana motywatorami a należą do niej m.in. praca sama w sobie, perspektywa awansu i odpowiedzialne zadania. Obecność tych czynników wiąże się z motywacją natomiast ich brak nie wywołuje niezadowolenia. Propozycja Herzberga dała nowe spojrzenie na motywację pracowników uświadamiając osobom zarządzającym, że zapewnienie czynników higienicznych jest warunkiem koniecznym pracy, ale nie pobudza jeszcze do wzmożonego wysiłku.

Jednak już kilka lat po ukazaniu się pierwszej pracy Herzberga pojawiły się pierwsze głosy krytyczne wobec tej koncepcji a raczej sposobu jej weryfikacji. Robert Ewen (1964) wymienia kilka poważnych zarzutów. Po pierwsze, badania Herzberga były prowadzone w dwóch grupach zawodowych – inżynierów i księgowych a następnie uogólnione na inne zawody. Trudno mówić o uniwersalnej koncepcji motywacji, która była sprawdzana tylko na dwóch grupach zawodowych. Oczywiście późniejsze badania objęły zasięgiem także inne grupy, ale pierwsze doniesienia dotyczyły jedynie dwóch. Po drugie, Herzberg dokonał tylko jednego pomiaru stosunku wobec pracy u swoich badanych, co jest niewystarczające z punktu widzenia weryfikacji nowej koncepcji. Warto wskazać, w jaki sposób dokonano pomiaru zadowolenia pracowników. Herzberg zastosował metodę zwaną technika incydentów krytycznych. Polegała ona na tym, że osoby uczestniczące w badaniu miały rejestrować swoje stany emocjonalne: zadowolenia i niezadowlenia a następnie przypisywać przyczynę tych stanów. Oczywiście badanie dotyczyło środowiska zawodowego. Technika incydentów krytycznych może być przyczyną niepełnych danych a w konsekwencji nierzetelnej weryfikacji koncepcji. Jeśli dla przykładu uczestnik badania rejestruje swoje zadowolenie i przypisuje ten stan jakiemuś osiągnięciu w pracy, to wydaje się, że mamy do czynienie z potwierdzeniem koncepcji (motywator wywołuje zadowolenie). Jednak taka technika nie pozwala określić, jakie osiągnięcia mogą być łączone z niezadowoleniem. Inaczej mówiąc zastosowana technika promuje dane pozytywnie weryfikujące koncepcję. Trzeci zarzut sformułowany przez Ewena dotyczy braku danych na temat trafności i rzetelności wywiadu strukturalizowanego, który został wykorzystany do oceny zadowolenia osób badanych. Trafność i rzetelność stanowią podstawowe parametry psychometryczne, którymi muszą charakteryzować się narzędzia pretendujące do miana naukowego pomiaru w psychologii. Ogólna konkluzja Ewena mówiła, że koncepcja Herzberga nie została wiarygodnie potwierdzona i może być odnoszona jedynie do tej grupy, na jakiej wykonano badania. Kilka lat później ten sam autor razem ze współpracownikami (Ewen i współpracownicy, 1966) dokonali empirycznej weryfikacji modelu Herzberga. Badania zostały wykonane na 793 osobach reprezentujących różne zawody. Autorzy postawili sobie ogólne pytanie, czy czynniki określone przez Herzberga jako higieniczne wiążą się jedynie z negatywnymi emocjami nie powodując pozytywnych i odwrotnie, czy motywatory dotyczą jedynie satysfakcji nie powodując swoją nieobecnością także dyssatysfakcji pracowników.

Wyniki przeprowadzonych badań okazały się wyjątkowo interesujące. Opiszemy je już w kolejnym spotkaniu z koncepcją Herzberga.

Moderator

Skomentuj

Proszę zalogować się jedną z tych metod aby dodawać swoje komentarze:

Logo WordPress.com

Komentujesz korzystając z konta WordPress.com. Wyloguj /  Zmień )

Zdjęcie na Google+

Komentujesz korzystając z konta Google+. Wyloguj /  Zmień )

Zdjęcie z Twittera

Komentujesz korzystając z konta Twitter. Wyloguj /  Zmień )

Zdjęcie na Facebooku

Komentujesz korzystając z konta Facebook. Wyloguj /  Zmień )

Połączenie z %s

Ta witryna wykorzystuje usługę Akismet aby zredukować ilość spamu. Dowiedz się w jaki sposób dane w twoich komentarzach są przetwarzane.

%d blogerów lubi to: